台積電也頭痛，新人不適任怎麼辦？

面對數位化、智能化的企業環境，新進人員報到後可能無法快速適應職場環境，衍生出企業招募的新人是否具備足夠的才能，足以擔負應徵的職務。在企業長期缺工，對新進人員實施訓練時間普遍不足下，新人出現狀況後，公司怎麼補救，又怎麼判別新人適不適任，該不該留，又要怎麼留用。水哥這篇文章帶你從不同面向看問題，做為決策參考。

台積電選才志同道合

水哥在文章B2B業務入門心法中提過人才難尋，精準一點地說，應該是合適的人才非常難找。台積電永續報告書中6大資本，其中人力資本是「尋找志同道合的優秀人才，精進人才培育， 與公司共同成長」，要找到志同道合，就要刷掉不少人。網路社群上，三不五時就有台積電員工上去爆料，內容經常是在台積電工作工時長、壓力大，如何爆肝之類的，自己該不該繼續做下去，以此詢問網友意見。或者是已經離職的前台積電員工，上網分享自己的工作經驗及心路歷程。

台積電重視新進員工教育訓練

身為世界級半導體專業代工領導企業，為了持續擴充產能並維持技術領先地位，台積電持續招募優秀人才，於新進員工教育訓練不敢輕忽。就像新兵中心訓練新兵熟悉武器，從拆解槍枝再組合，台積電也一樣，對製程及設備工程，以產線實際機台作教育訓練，並且拆解機台，讓新進工程師從0到1理解、快速融入工作環境，與資深員工間的基本溝通不會有問題，員工要怎麼能從1到100，那是師父領進門以後的事了。在台積電工作需要不斷地精進，台積電CEO魏哲家曾說過，培養1位可以上線的工程師，平均需要8年的時間。即便有基礎的教育訓練，半導體技術不斷推進，先進製程使用的機台更精密，如何不斷提高產品良率是台積電的核心能力所在，更是要去克服的壓力。

企業離職率攀升，台積電

根據104人力銀行2023年《人資F.B.I.報告》報告，台灣整體企業離職率自2019年的14.1%提高到2020年的15%，2021年升高到16%，2022年更是到達23.4%。台積電近幾年一直佔據求職網站調查、新鮮人最嚮往的夢幻企業第一名，員工離職率長期落在5%以內，現在離職率已經超過5%、來到6.8%，離職率雖遠低於大多數企業，但也呈現上升的趨勢。再來看看台積電1年內新進員工的離職率，相較2019年的13.4%、2020年的15.7%，2021年來到17.6%，新人離職率除了有逐年向上的趨勢，更是創下5年來新高。2022年全體員工離職率沒有再上升、稍降為6.7%，1年內新進員工的離職率則有明顯的改善，控制在15.0%的目標，這或許和台積電的選才策略改變有關。

企業楷模如台積電之流，新人離職率尚且大幅攀升，更不用說一般企業了。相較於一般企業，台積電有的是大筆預算，自可聘請一票顧問進去公司幫他們診斷、輔導改善，但是，一般企業也許就沒法這麼做了。

新進人員出狀況

我們來看一般企業的場景，新人通過人資篩選機制，自然是符合公司職缺條件。當公司安排導師帶領新人，或者是主管親自下去帶，漸漸地部門主管和老闆會發現，有些新進人員可能在工作上的表現怪怪地。通常新人如果不是表現太差，試用期滿，大多會取得公司正式員工職位，享有正式員工應有的給薪及福利待遇。

造成企業損失

新進人員可能會有哪些異常現象呢？例如說：業務人員搞錯，低報產品價格給客戶，客戶立馬下了大訂單，造成公司損失；產品生產線作業員操作錯誤，造成整批貨瑕疵被客戶退貨；設備維修員把螺絲鎖歪了，機台損壞、無法開機，造成生產線停止運作2天，主管不得不出面，拜託機台商早點修好；倉庫工人貼錯標籤，原本要交運到南美洲的貨，最後被歐洲的客戶收到，工廠必須重新急單生產，快遞運送到南美洲客戶手上。

企業普遍現象，新人訓練不足

新進人員為什麼會犯下錯誤？如果是不懂，因為公司沒有足夠時間讓新人接受完整的訓練就正式上線，主管要指派有經驗的同仁帶著新人做。如果新人太多、比例高，可能主管也要自己下來帶新人，多加主動關懷。新人沒有足夠訓練幾乎是所有企業的共通現象，即使台積電新進設備工程師也說到，6個月要獨立作業，確實會壓力爆表。

抽絲剝繭找問題

如果已經安排人帶，新人還是學不會，甚至遇到瓶頸也不知道要問，求助資深同仁及主管，這種現象也是會有的，主管有必要多花點時間，抽絲剝繭了解問題出在哪，背後的原因為何。新進業務可以從客戶端、一同進公司的同梯人員、資深同仁、其他單位有業務聯繫的同仁或主管等處去找答案。

世代演進，不能用單一標準看問題

常有主管抱怨現在的大學畢業生不好用，素質可能還不如以前技職體系教育出來的專科或高職畢業生。這話見仁見智，以事情處理的結果論來看，可能有許多人會認同。但當你進一步思考，現在職場確實不好混，從早期的人工作業，逐漸演進到電腦化，現在一切又走向數位化、智能化。隨著科技快速發展，企業內部的流程也一再進化、趨於複雜，誇大一點講，我們不可能用農業時代、工業革命時代的思維，來處理現在企業內部的事務，這不同世代演化的進程也該列入考量。再者，連台積電都放棄非頂大畢業生不取的做法，積極到私立科大搶人才，企業選才不能再劃地自限。

聽其言，觀其行，不以貌取人

有的新人外表看似聰明伶俐，做起事來態度卻總是漫不經心，因此也比較容易犯錯，犯了過錯，偶爾也能靠著自己的小聰明化解險境。有的新人眼高手低，雖然自視甚高，但事情做出來的成果卻不是那麼一回事，跟他形容的差距也太大了，很容易被看破手腳。

找出問題發生的可能原因

不利團隊運作，當斷則斷

第2、3種情況比較明確，如果新人表現對公司團隊運作造成危害，且評估沒有改善的可能性，公司可能得採取斷然決定。對新人來說，與其待在一個不適合自己的環境，倒不如趕快去找懂自己的伯樂，好有發揮的空間。

有必要草木皆兵？

我們常看到公司一開始對新進人員有點放牛吃草，反正有在做事，也不要求貢獻多大的產值。漸漸地態度有了轉變，對這新人改採取緊迫盯人，一副要讓他知難而退的態勢，這種情境常發生在上述第1種情況，搞得草木皆兵。

辭不辭退，思考第3選項

有沒有其他選項呢？這邊提供兩種做法供參考。既然無法適才適所，想想看公司內部有沒有更適合這新人、能夠發揮所長的職位，在徵得本人及新單位主管同意後，請人資部門協助人事調動作業。另外一個選項，如果新人不願意調動，在溝通後，可以考慮讓他擔任較原職位低階的工作，例如原來應徵的是業務人員，可以讓他擔任助理，或者是儲備業務，待表現獲得認可，再予以提升。這樣安排可以不用對外公告，讓新人有台階下，也可緩解團隊人力所需。

VUCA時代，多元、彈性用才

以上提供可能情境供參考，企業碰到的新人狀況不會只有3種，或者有可能是混合型態。處理方式也不會只有辭不辭退，應該有不同面向的思考。在給予新職務安排後，有的新人表現稱職，也有人自知能力不足，知難而退。在變化快速的VUCA時代，年輕的Z世代投入職場，企業選才、用才要更多元、更有彈性，在多數企業都缺人的狀況下，比別人優先補足人力需求，能夠多一分產值。